什麼是目標設定

美國心理學家E.洛克和他的同事於1968年提出的一種工作動機理論。洛克等人認為，與績效相聯絡的工作行為的最直接條件是職工的績效目標，因此他強調製定職工在將來某時間內要完成的任務，即設定目標的重要性。

目標設定研究的來源可追溯到F.W.泰勒所建立的科學管理制度。這個制度中的關鍵就是，根據時間動作分析，對每一職工規定具有一定難度但經過努力又可以達到的目標或任務。以後，目標管理制度在工業組織中得到廣泛應用。目標設定研究的來源還可上溯至心理學中的符茲堡學派。該學派用“任務”、“定勢”、“意向”等概念來解釋研究結果。在20世紀30年代，因襲這個傳統的美國心理學家對“志願水平”(數量上的目標設定)進行了廣泛研究。洛克在總結前人研究的基礎上，正式提出了目標設定理論。之後，許多研究支援了“目標設定有效地影響績效”這一原理。

目標的一種主要功能是提供了一個動機基礎。如果職工知道他在達到目標方面幹得怎樣，就可得到他還應作多少努力的資訊。所以，努力是依據目標或任務需要而發動的。目標的另一種主要功能是指導行為，即目標為職工提供了完成具體行為的線索，指導了職工的注意力和活動的方向。目標設定還有堅持(努力的持續時間)和達到目標的工作策略及發展行動計劃等功能。

目標設定的必要條件主要有兩個：

（1）職工必須覺察目標和知道用什麼行動去達到目標。覺察和對行動的知識稱為目標的資訊價值。

（2）職工必須接受目標，即他願意用必要的行動去完成目標。

有兩個目標的維度對目標設定的郊果最有意義：

（1）具體性。具體的目標為職工提供了更多的資訊。目標越具體，職工對目標的要求瞭解得越多；具體的目標也提高了績效反饋的價值。

（2）困難度。一般認為，困難的目標儘管達到的可能性較低，但比容易的目標導致更高的績效。目標難度對績效的作用，還受到其他變數的影響，如獎勵、責任感等。

影響目標設定的因素還有反饋、獎勵和參與等。目標與反饋相結合有效地改進了績效;經濟報酬、提升、上級的贊同和鼓勵等，特別是經濟報酬與達到目標聯絡在一起時，能增加職工對目標的責任感；參與增加了職工對怎樣達到目標的理解，使目標更易為職工所接受和負責。但職工對設定目標的參與程度還要視其能力，自信心、成熟度以及是否習慣於參與等具體情況而定。

目標設定也有侷限性，如有些工作很難設定具體的、易於測量的目標；工業組織中，有些工作是互相依賴的，因此難於對其中一項工作設定目標；固定的目標會造成某種程度的僵化，不足以適應迅速變動的環境；許多管理人員往往嫌具體設定目標太費時間等。

對目標設定的理論研究主要是考察目標設定理論和期望理論之間的關係；不同的付酬方式和目標水平對績效的影響；目標設定與責任感的關係；個別差異在目標設定中的中介作用，特別是追求反饋行為這一個別差異變數的影響等等。